ÄNDERUNGEN IM URLAUBSANSPRUCH

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt regelmäßig nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und dessen Verfallfristen belehrt hat, aber der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Verfall von Urlaubsansprüchen – Eine Obliegenheit des Arbeitgebers

Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt in der Regel (§ 7 Abs. 3 BurlG). Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen dann einen Schadensersatzanspruch haben, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung auf Abgeltung gerichtet war.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung weiterentwickelt und auch die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt.

„Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.“ (Pressemitteilung BAG 9/19)

Im Ergebnis heißt es, dass bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BurlG der Urlaub erst dann verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls erlischt.